Источник:img12.nnm.me

Менеджеры могут работать активно или вяло. В любом случае, для них главное — формальные показатели. С распаленными на тренингах или в ходе «саморазвития» амбициями, люди рвутся наверх, к доходам и должностям, а не к мастерству. И, чтобы добиться успеха, нужно иметь наглость, никому не доверять и сотрудничать с людьми только для вида.
Наглость — прямое выражение завышенной самооценки. Она идет в ход не только сознательно, но и бессознательно, разрушая отношения между людьми. Зато помогает прикрывать некомпетентность: обрушиваясь с нападками на коллег, амбициозный менеджер может маскировать свои слабости. Причем он необязательно их сознает.
Ложь считается едва ли не врожденной чертой менеджеров по продажам, которые до заключения контракта рассказывают покупателю порой такие небылицы, что после приключается скандал. Умный лжец имеет на этот случай заготовки. Он отвечает клиенту, что информация была получена поздно, произошли неожиданные изменения в стандартах сервиса и так далее, «со всеми остановками». Ложь — это радикальный инструмент. А вот конфликты – подарок для амбициозных и недалеких менеджеров. Масса сериалов об офисных буднях учат, как пользоваться этим сомнительным оружием во имя собственного карьерного взлета.

Источник:img11.nnm.me

Карьера интересует представителей поколения менеджеров не как путь к возможностям для реализации своих планов, не как движение к власти. Их волнуют деньги, материальное положение и получаемый с ним статус. Не только в повседневной работе, но и в постановке целей господствует формула «Содержание не имеет значения». Не важно, чем человек занимается, не важно, чем он увлечен и что любит, есть только одно мерило успеха — деньги. Должность — лишь мостик к деньгам. Содержание работы — ничто в сравнении с деньгами. Потому необходимо отделять менеджеров от специалистов, для которых мастерство в деле крайне важно, приятно и почетно. Они — не «офисный планктон».
Еще одно кредо поколения менеджеров звучит так: последствия действий важны лишь крайне ограниченное время, а когда отчет сдан, все забыто.
Не нужно создавать фундамент для будущего успеха. Не нужно строить особую модель работы, когда небольшой результат сегодня будет перекрыт крупными достижениями через три месяца. Нужно лишь в режиме «реального времени» хорошо отчитаться, и этого довольно. Стоит ли удивляться, что в отношениях между коллегами порой нет даже признаков товарищеских отношений? Некоторые работодатели даже считают это выгодным: нет горизонтальных связей — нет профсоюза, нет профсоюза — нет проблем. Упущенную за счет враждебной обстановки в офисе прибыль в расчет не берут.
Начальство время от времени обязывает менеджеров изучить тексты, в которых указывается, почему и в каком виде необходимо блюсти лояльность фирме. Результат такой «работы» с персоналом — отсутствие подлинной преданности организации. Зато цветет лицемерие, особенно если сотрудники знают: их заработная плата есть лишь ничтожная доля от выручки «родного бизнеса».

Источник:webmodelki.com

Один мой знакомый несколько лет назад рассчитал, что его часовой заработок составляет 1,2 доллара. Компания в счете клиенту оценивала его услуги по совершенно иному тарифу. За час работы своего сотрудника в рамках длительного контракта она получала 15 долларов, чем дело не ограничивалось. Отдельно и недешево оценивался созданный персоналом нематериальный продукт. В результате, платя чуть больше доллара в час своему сотруднику, фирма зарабатывала его трудом за час прибыль в 25 долларов. А премий «дорогой персонал» не получал.
Австрийский психолог Альфред Адлер утверждал: оборотной стороной всякого комплекса неполноценности является комплекс величия, и наоборот.
Эта формула точно подходит для описания душевных метаний нового офисного поколения. Оно не имеет убежища в культурных норах, как старшие поколения. Книги, философия, настоящее киноискусство — все это мало интересует молодых потребителей. Они легко покупаются на рекламу новинок и бестселлеров. Они, как правило, не имеют развитого – уточню, развитого «тоталитарной» советской школой — вкуса и потребностей в личном совершенствовании. Зато немало менеджеров мечтает о прыжке наверх, считая себя достойными кресел в руководстве.
Поиск виноватого очень значим для амбициозных клерков. Однако он не может избавить от перепадов психической температуры от беспричинной веры в свою исключительность до депрессивного самобичевания. Ощущение неполноценности — при явном желании быть как все, а не как древние герои «Сравнительных жизнеописаний» Плутарха — сменяется жаждой обрести офисное величие, взлететь по карьерной лестницы. Девушки нередко ищут «обходные» пути к успеху, и порой преуспевают в этом.
Упадок общественных нравов начался много десятилетий назад. И возврат россиян к религии здесь не спас положения, для поколения менеджеров православие, ислам или буддизм — формальность. Нравственных установок за ней люди зачастую не видят. Точно так же и атеизм приводит не к признанию самоценности добродетели, а к цинизму.
Удовольствие от работы и ее результатов — одно из наиболее важных переживаний человека. Оно придает личности устойчивость. Оно делает человека спокойнее и увереннее в деле, которым он занимается.
Однако для многих представители поколения менеджеров работа оборачивается депрессией, поскольку в ее выборе люди игнорировали свои творческие склонности.
Еще одна черта, часто характерная и для руководящего звена компаний — восприятие эрудиции работников как вредного излишества. В итоге одни лишь технические навыки и повадки становятся мерилом компетентности, да и общей пригодности людей для дела. Способности человека и его опыт в освоении новых направлений работы не берутся в расчет. У нас, как в США и ЕС, господствует узкий, негибкий специалист.